Berapa kali Anda terbangun di pagi hari dan tidak ingin pergi bekerja? Tetapi Anda tetap masuk, bukan karena Anda ingin atau terpaksa, tetapi karena komitmen Anda terhadap tujuan organisasi dan kepemimpinan itu penting. Itulah efek dari kepemimpinan transformasional, itu memotivasi Anda tidak hanya untuk percaya pada visi, tetapi juga untuk berkomitmen dan tetap berada di jalur sampai tujuan tercapai. Kemampuan untuk memotivasi, menginspirasi, dan melatih pengikut agar mau bekerja lebih keras dan menemukan energi untuk mencapai atau mempertahankan keunggulan kompetitif dalam ekonomi global ini bukanlah suatu anomali, tetapi suatu keharusan. Kombinasikan karakteristik ini dengan kemampuan untuk menetapkan arah yang jelas dan ciptakan budaya organisasi di mana setiap orang menyadari kontribusi mereka, dan Anda memiliki resep untuk sukses.
Bagaimana kita mendefinisikan pemimpin transformasional?
Selama dua dekade terakhir telah muncul teori kepemimpinan yang relatif baru yang dikenal sebagai kepemimpinan “transformasional”. Seorang pemimpin transformasional tidak hanya merumuskan dan mengartikulasikan visi, ia juga mendelegasikan tanggung jawab, memberikan akuntabilitas dan mengembangkan pengikutnya. Peneliti seperti Titchy dan Devanna mengidentifikasi kepemimpinan transformasional sebagai “ketika seorang pemimpin mengubah, atau mengubah, pengikutnya dalam tiga cara penting yang bersama-sama menghasilkan pengikut mempercayai pemimpin, melakukan perilaku yang berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi”. Studi Lewin tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan ini adalah yang paling praktis, karena pemimpin tidak hanya mengubah organisasi, tetapi para pengikut dan diri mereka sendiri. Seorang pemimpin transformasional menawarkan bimbingan kepada pengikut, berpartisipasi dalam kelompok sebagai pengikut dan meminta masukan dari anggota, Akibatnya, pengikut lebih terlibat dalam proses, lebih termotivasi dan kreatif.
Shamir, House dan Arthur dalam artikel mereka untuk Journal of Organization Science sependapat dengan Titchy dan Devane, tetapi menambahkan bahwa seorang pemimpin transformasional meningkatkan emosi pengikut sehubungan dengan visi dan tujuan, menanamkan keterikatan emosional melalui kepercayaan dan keyakinan dalam kepemimpinan mereka. Pemimpin transformasional adalah pemimpin serta rekan kerja yang berkolaborasi dengan tim mereka dan menyebarkan informasi serta mengomunikasikan umpan balik secara tepat waktu karena fokus mereka adalah mengubah “kebutuhan, nilai, preferensi, dan aspirasi pengikut dari kepentingan pribadi menjadi kepentingan kolektif”, lanjut Shamir , House dan Arthur pada pengembangan cara yang berbeda di mana para pemimpin transformasional berusaha untuk memfokuskan kembali motivasi intrinsik pengikut.
Motivasi: Apa yang memotivasi orang?
Motivasi adalah kumpulan sikap dan keyakinan yang dipelajari yang menyarankan Success Performance Solutions, sebuah perusahaan Konsultan di Lancaster, PA. Atau cara seseorang didorong menuju suatu tujuan, apa yang membuat seseorang tetap bertahan bahkan dalam menghadapi kesulitan, alasan seseorang berpegang teguh pada seorang pemimpin atau memberi sedikit lebih banyak untuk sebuah proyek. Psikolog sering menyebut motivator sebagai inisiator perilaku karena mereka memberi kita rasa kepuasan dan pencapaian. Mereka menambah kedalaman dan luasnya perilaku dengan memberikan wawasan tentang “mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan.” Sementara, sebagian besar teori perilaku memasukkan motivasi sebagai fungsi dari dorongan utama seperti rasa lapar, seks, tidur, atau kenyamanan. Weiner menunjukkan bahwa teori perilaku cenderung berfokus pada motivator intrinsik (fundamental) atau ekstrinsik (tidak esensial) yang juga telah dikaitkan dengan gairah, perhatian, kecemasan, dan umpan balik/penguatan.
Motivasi umumnya didefinisikan sebagai membuat orang melakukan apa yang Anda ingin mereka lakukan, baik melalui persuasi (mendapatkan kerja sama mereka) atau insentif (hadiah uang). Ada banyak motivator positif dan negatif dan itu adalah konsep penting dalam sebagian besar teori kepemimpinan. Secara tradisional, pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai bentuk motivasi baik melalui paksaan atau pengaruh. Pemimpin transaksional di sisi lain menggunakan lebih dari penghargaan untuk memotivasi karyawan. Gaya kepemimpinan ini bukanlah gaya yang memiliki faktor kesalahan ketika tujuan tidak tercapai atau rencana berjalan salah; melainkan gaya ini berguna ketika pemimpin percaya dan memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi pada pengikutnya.
Individu dan perusahaan menggunakan motivator untuk penetapan tujuan, pengembangan kepemimpinan dan budaya organisasi. Insentif terlihat dalam teori kognitif Ames dan Ames yang berhubungan dengan motivasi intrinsik seperti tindakan penetapan tujuan dan tujuan (pribadi atau organisasi).
Studi menunjukkan bahwa motivator fleksibel dan bervariasi tergantung pada struktur dan budaya organisasi. Akibatnya ini memungkinkan karyawan untuk beradaptasi dengan sistem motivasi organisasi. Teori ERG Alderfer, menyatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan fungsi dari aktualisasi diri individu.
Jenis motivator (keuangan atau status) didefinisikan dengan jelas oleh teori pengurangan dorongan Hull. Tolman menyatakan bahwa dorongan penting individu adalah motivasi intrinsik yang menciptakan keadaan internal seperti keinginan atau kebutuhan. Penghargaan dan pengakuan (moneter dan nonfinansial) membujuk individu untuk mengejar tujuan mereka dengan menyelaraskan tujuan pribadi mereka dengan tujuan organisasi. Pemimpin transformasional perlu menyadari bahwa, motivator tidak hanya dalam bentuk imbalan uang; mereka juga mencakup tujuan yang ingin dicapai orang termasuk manfaat pengalaman, posisi organisasi (jabatan), dan peluang karir seperti pembinaan dan pendampingan. Teori McClelland menjelaskan bahwa motivator adalah cerminan dari karakteristik kepribadian yang diperoleh melalui pengalaman, harapan, dan pencapaian. Dengan demikian, ketika individu tumbuh dan berubah, motivator yang digunakan oleh kepemimpinan juga harus berubah untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka.
Kesesuaian: gaya kepemimpinan dan struktur organisasi
William Quisenberry menulis di Helium bahwa “Motivasi pada dasarnya dijelaskan oleh buku teks sebagai ‘sejauh mana upaya yang gigih diarahkan pada suatu tujuan.'” Pada dasarnya, penting bagi para pemimpin untuk memahami berbagai bentuk dan nilai karakteristik dari teori motivasi, dan bagaimana menerapkannya dengan benar dalam organisasi mereka. Dia mendefinisikan empat pendekatan motivasi dan penekanannya pada praktik manajemen: pendekatan paternalistik, pendekatan manajemen ilmiah, manajemen partisipatif, dan pendekatan kombinasi.
Seorang pemimpin akan menemukan dirinya secara naluriah beralih antara gaya dan motivator sesuai dengan tidak hanya orang tetapi juga organisasi. Hal ini sering disebut sebagai “kepemimpinan situasional” menunjukkan Gary Neilson dan Bruce Pasternack dari Booz Allen Hamilton, sebuah perusahaan konsultan global. Mereka melanjutkan bahwa ada alasan mengapa beberapa perusahaan berhasil dan yang lain tidak dan bahwa kemampuan untuk mencapai hasil bukanlah suatu kebetulan tetapi kombinasi gaya kepemimpinan yang tepat untuk struktur dan budaya organisasi. Perpaduan tersebut membahas tentang motivasi dan perilaku dalam organisasi kerja, yang meliputi; dorongan, kebutuhan, hasil, kepuasan, penghargaan ekstrinsik, kinerja, dan pengaruh.
Hasil: kombinasi pemimpin transformasional dan motif yang tepat?
Selama masa jabatan mereka, para pemimpin harus menghadapi salah satu masalah terpenting yang mengajukan pertanyaan praktis yang penting, “Gaya kepemimpinan apa yang paling cocok untuk saya dan organisasi saya?” Jawaban atas pertanyaan ini terletak pada pemahaman bahwa ada banyak gaya dan teori untuk dipilih. Faktor utama dalam pengembangan kepemimpinan adalah mempertimbangkan untuk mengembangkan gaya kepemimpinan baru yang menggabungkan lebih dari satu gaya untuk menangani tidak hanya budaya, tetapi juga tingkat keragaman karyawan yang tinggi.
Pengikut tidak secara otomatis menerima pemimpin baru. Salah satu alasannya adalah elemen yang tidak diketahui. Ada banyak contoh pemimpin yang mengambil alih organisasi atau kelompok baru dan kegagalan mereka karena mereka tidak mempertimbangkan budaya dan kebutuhan orang-orang di dalam organisasi saat ini. Kegagalan Edward Liddy di AIG adalah salah satu contohnya. Dia berpikir bahwa gaya kepemimpinan yang dia kembangkan di Allstate dapat ditransfer ke AIG tanpa masalah. Bukanlah tugas termudah untuk mengharapkan individu menjadi kreatif, meningkatkan kualitas kerja, tampil sebagai tim, bekerja lebih banyak dengan lebih sedikit dan memberikan layanan pelanggan yang luar biasa; sementara tidak memperhitungkan motivasi yang tepat untuk orang-orang ini dan kebutuhan dia sebagai pemimpin untuk membangun kepercayaan, menyesuaikan gaya kepemimpinannya dan secara keseluruhan mengubah orang-orang dan organisasi ke arah yang sejahtera. Liddy berasumsi bahwa dia dapat mengambil alih kemudi organisasi dan mengubahnya tanpa dia mengubah atau membuat adaptasi apa pun.
Meskipun pendekatan Kepemimpinan Transformasi seringkali sangat efektif, tidak ada metode yang “benar” yang cocok untuk semua situasi. Menurut Booz Allen Hamilton dalam memilih pendekatan yang paling efektif harus mempertimbangkan:
o Tingkat keterampilan dan pengalaman anggota tim Anda
o Pekerjaan yang terlibat
o Lingkungan organisasi
Membangun konsensus untuk perubahan itu mudah; mengimplementasikan perubahan ini, bagaimanapun, hampir tidak mungkin tanpa visi dan misi yang meyakinkan dari atas serta fondasi yang kuat dari nilai-nilai bersama di pangkalan. Sebuah organisasi yang dipimpin oleh seorang pemimpin transformasional tampaknya ditakdirkan untuk menjadi besar. Ini adalah organisasi yang seimbang diresapi dengan motif yang tepat dari kepemimpinan dengan gaya yang benar cenderung bereaksi cepat terhadap perkembangan pasar. Dan seringkali peluang global jangka panjang tanpa kehilangan gambaran besarnya (tujuan organisasi dan orang-orangnya). Organisasi Just-in-Time, seperti yang ditandai, dapat menghasilkan uang sepeser pun karena kepemimpinan menginspirasi ledakan kreatif, proses inovatif dan mempertahankan keunggulan kompetitif karena fakta bahwa setiap orang mengetahui perannya dan menerapkannya dengan rajin dalam organisasi ini, menciptakan efek keseluruhan dari efektivitas sempurna dan eksekusi yang konsisten.
“Orang-orang yang tepat-dijiwai dengan nilai-nilai yang tepat, dipersenjatai dengan informasi yang tepat, dan dimotivasi oleh insentif yang tepat-adalah kekuatan pendorong di belakang organisasi pemenang” kata Neilson dan Pasternack. Tantangan bagi para pemimpin selalu menyelaraskan semua faktor ini sehingga kepentingan pribadi individu sesuai dengan tujuan organisasi; jika tidak, Anda tidak akan pernah bangun dari tempat tidur itu dan mulai bekerja.
Source : Writing and Speaking